Fastfoodmedewerkers inhuren: vaardigheden om de selectiestroom te beoordelen en te proeven - Harver (2023)

Vorig jaar zagen we de 'fight for $15'-beweging het minimumloon opdrijven$ 15 per uurVoor de eerste keer. En voor veel fastfoodrestaurants die plotseling moeite hadden om personeel te vinden, was er ook een grote verleiding om het aanvraagproces te vereenvoudigen om mensen binnen te krijgen.

Maar solliciteren met één klik, of je toevlucht nemen tot cv-gebaseerde sollicitaties om de openstaande functies in te vullen, kan de zaken op de lange termijn nog ingewikkelder maken.

Wanneer u grote hoeveelheden kandidaten rekruteert voor functies op uurbasis, zoals die in fastfoodketens, is de beste manier om geschikte kandidaten aan te nemen, uw selectieproces te richten op vaardigheden in plaats van op ervaring uit het verleden, en technologie te gebruiken die het proces automatiseert en zorgt voor een snellere ervaring voor zowel kandidaten als recruiters.

Om dit te doen, hoeft u alleen maar te weten:

• Welke vaardigheden moet je zoeken bij fastfoodmedewerkers, om ervoor te zorgen dat je mensen aanneemt die langer aan het werk blijven
• Welke beoordelingen u in uw sollicitatieproces moet opnemen, zodat u voornamelijk op deze vaardigheden beoordeelt

Zodra u de antwoorden op het bovenstaande heeft, kunt u de perfecte kandidatenselectiestroom opzetten die zich richt op het vinden van de juiste mensen om uw vacatures in te vullen.

Laten we dus eerst eens kijken naar het soort vaardigheden dat de best presterende fastfoodmedewerkers bezitten.

Welke vaardigheden moeten fastfoodmedewerkers hebben?

Of je nu op zoek bent naar eerstelijnsmedewerkers om klanten te bedienen, eten te bereiden of kassa's te bedienen, er zijn er een paarcross-over vaardighedendat zal gunstig zijn voor elke restaurantmedewerker.

Hier zijn een paar vaardigheden waarnaar kandidaten moeten zoeken, en waarom deze vaardigheden zo belangrijk zijn in de fastfoodindustrie.

• Communicatie vaardigheden– Het vermogen om duidelijk en zelfverzekerd te communiceren vormt de kern van alle klantenservicefuncties. Werken in een horecagelegenheid betekent voortdurend communiceren met leden van het publiek, maar ook met teamleden. Dit betekent dat goede communicatieve vaardigheden cruciaal zijn, waaronder verbale, mondelinge en schriftelijke communicatie en ook actief luisteren met klanten.
• Samenwerking– De fastfoodindustrie vertrouwt er sterk op dat werknemers effectief als een team kunnen samenwerken. Productielijnen kunnen behoorlijk uitgebreid zijn, dus samenwerken met teamleden om doelen te bereiken is erg belangrijk, vooral in een snel veranderende omgeving zoals snelle restaurants.
• Sociale vaardigheden– Je hebt niet alleen sociale werkers nodig die graag samenwerken in fastfoodomgevingen, maar je hebt ook mensen nodig die goede sociale vaardigheden hebben als het gaat om communicatie met klanten. Dit omvat een beleefde en vriendelijke manier van doen en weten hoe te reageren op vragen van klanten. In wezen wil je mensen aannemen die van sociale interactie houden.
• Aanpassingsvermogen/Flexibiliteit– Bij de meeste fastfoodfuncties moet je wat bewegen in termen van dagelijkse taken en verantwoordelijkheden. De ene dag bedienen ze misschien een kassa en de volgende dag kunnen ze eten bereiden in de keuken. Om deze reden moet u kandidaten aannemen die zich gemakkelijk kunnen aanpassen aan veranderingen.
• Verantwoordelijkheid & Initiatief– Het zoeken naar kandidaten die verantwoordelijkheid nemen en initiatief tonen is goed voor elke klantgerichte functie. Kandidaten met deze vaardigheden kunnen klachten van klanten gemakkelijk afhandelen en vertrouwen niet op anderen om de leiding te nemen of hen te helpen met taken.
• Gastvrijheid- Een sterke service-ethiek is altijd belangrijk in elke baan in een restaurant, en QSR-rollen zijn niet anders. U wilt werknemers vinden die vriendelijk zijn, enthousiasme tonen en trots zijn op het verwelkomen van klanten in het restaurant.
• Klantgerichtheid– Er is een reden waarom fastfoodketens zoals McDonald's aan het ontstaan ​​zijnhele teams toegewijd aan klantervaringdirect. Er was een tijd dat de training van het personeel erop gericht was ervoor te zorgen dat voedsel de juiste temperatuur had, maar daar hebben we nu machines voor. De focus ligt nu helemaal op het vinden van personeel dat weet hoe de klant altijd op de eerste plaats moet komen, want dat zorgt voor een positieve ervaring en zorgt ervoor dat klanten blijven terugkomen.
• Resultaatgerichtheid– Het inhuren van kandidaten die om resultaten geven, betekent dat ze er altijd naar zullen streven om de hoge normen van het restaurant hoog te houden en goed werk te leveren. Werknemers die niets om resultaten geven, kunnen gevaarlijk zijn voor de reputatie van het restaurant.

Hoe te beoordelen op fastfoodrestaurantvaardigheden

Als u eenmaal weet naar welke vaardigheden u moet zoeken bij uw ideale fastfoodmedewerkers, hoe vindt u deze vaardigheden dan bij al uw sollicitanten?

Er zijn twee hoofdbeoordelingen die u nodig heeft bij het beoordelen van de hierboven genoemde vaardigheden:

Situationele beoordelingstests (SJT's)

Situationele beoordelingstestszijn een geweldige praktische manier om te zien hoe een kandidaat verschillende situaties aanpakt waarmee hij op het werk te maken kan krijgen.

Sollicitanten krijgen een reeks scenario's voorgeschoteld die specifiek zijn voor de functie waarop ze hebben gesolliciteerd en gevraagd om te selecteren wat de beste en slechtste reactie zou zijn in dat scenario.

SJT's zijn een uitstekende manier om toekomstig gedrag van een sollicitant te voorspellen als ze worden aangenomen, maar ze helpen sollicitanten ook om te beslissen of de functie echt geschikt voor hen is.

Door sollicitanten inzicht te geven in zowel de meer uitdagende als de makkelijke delen van de baan, geeft dit hen de mogelijkheid om zelf uit het wervingsproces te selecteren als ze niet tevreden zijn met wat ze zien.

Hieronder vindt u meer informatie over onze SJT's.

Vragenlijsten over persoonlijkheid

Het opnemen van een persoonlijkheidsvragenlijst in uw sollicitatieproces helpt u bij het beoordelen van allerlei soortenoverdraagbare vaardighedendie notoir moeilijk te beoordelen zijn, evenals hoe de kandidaat het werk benadert.

Ze geven ook een goed inzicht in de vraag of de kandidaat bij uw bedrijfscultuur past en hoe groot de kans is dat hij of zij een toppresteerder zal worden.

Aanvragers krijgen een reeks uitspraken voorgelegd en gevraagd om elke uitspraak te matchen met een zin die, naar hun mening, de uitspraak het beste afrondt. Met deze beoordeling kunnen fastfoodrestaurants de persoonlijkheidskenmerken van elke kandidaat matchen met een rol bij hun organisatie op basis van de antwoorden die ze kiezen.

Hieronder vindt u meer informatie over de persoonlijkheidsvragenlijsten van Harver.

De combinatie van SJT's en persoonlijkheidsvragenlijst is effectief gebleken bij het beoordelen van de vaardigheden die fastfoodmedewerkers nodig hebben, en door uw selectiestroom te beperken tot deze twee soorten beoordelingen, blijft uw sollicitatieproces relatief kort,het verminderen van onnodige drop-offs.

Bovendien, wanneer de vaardigheden en kenmerken van toppresteerders correct worden geïdentificeerd en de vragen op maat worden gemaakt, gaat de kwaliteit van de aanwerving omhoog en neemt het verloop af naarmate de tijd verstrijkt, omdat u kandidaten aanneemt die aan uw specifieke behoeften voldoen.

Een van onze klanten bv.verminderde het personeelsverloop met 38%door hun kandidaatervaring opnieuw te ontwerpen en hun eenrichtingsselectiemethoden te vervangen doorDe tweeweg-matchingtechnologie van Harver.

Tegelijkertijd daalde het aantal afgewezen kandidaten met 50% – een teken dat de selectiestroom voor deze klant goed is opgebouwd om hen te helpen sollicitanten eruit te filteren die niet goed zouden passen en die zelf selecteren uit de proces.

De sleutel is dus om ervoor te zorgen dat u deze beoordelingen en sollicitatiestromen op maat maakt, zodat u meet voor de exacte vaardigheden die u nodig hebt in de functies waarvoor u mensen aanneemt.

Bij Harver gebruiken webijpassende technologieom eerst de vaardigheden en kenmerken van kandidaten te identificeren en vervolgens te bepalen of ze geschikt zijn voor uw specifieke rollen. Als een kandidaat niet geschikt is voor de functie waarvoor u iemand aanneemt, geeft de technologie ook aan voor welke soorten functies hij geschikt zou zijn, voor het geval u mogelijkheden heeft waar de kandidaat beter geplaatst zou kunnen worden.

Dit is hoe de kandidatenervaring met dit soort assessments eruitziet voor klanten van Harver.

Hoe de selectiestroom van kandidaten te ontwerpen

Bij volumewerving is het hebben van een heel kort sollicitatieproces alleen een goede zaak als het u de juiste mensen oplevert –het heeft geen zin om een ​​slecht proces sneller te maken.

Dus hoewel je misschien denkt dat de onderstaande stroom te lang zou kunnen zijn in een krappe arbeidsmarkt, is het getest en bewezen dat het onze restaurant- en QSR-klanten helpt om kandidaten van hoge kwaliteit aan te nemen die langer in de functie blijven.

Uw selectieproces voor kandidaten voor fastfoodmedewerkers kan er als volgt uitzien:

• Bedrijfs-/werkgeversvideo– om u te onderscheiden van uw concurrenten, verkoopt u het bedrijf aan de kandidaat en zorgt u ervoor dat u dat doetcultuur passen.
• Kandidaat gegevens, inclusief werkbeschikbaarheid en locatievoorkeuren.
• SJT– om te beoordelen op vaardigheden die verband houden met werkgedrag.
• Vragenlijst persoonlijkheid– beoordelen op vaardigheden die wijzen op een goede persoonlijkheidsfit.
• Interview planner– om kandidaten in staat te stellen interviews zelf in te plannen, wat het proces versnelt en kandidaten een gevoel van controle geeft.
• Live video-interview– om wervingsmanagers in staat te stellen de hoogst scorende sollicitanten te leren kennen en hun communicatiestijl en -manier te bekijken.

De volgorde van deze beoordelingen staat niet vast, maar we hebben gezien dat onze klanten veel succes ervaren bij het gebruik van de bovenstaande volgorde. Het is bewezen dat het leidt tot gezonde uitvalpercentages, waardoor ervoor wordt gezorgd dat de kandidaten die de interviewfase bereiken, daadwerkelijk goed bij elkaar passen.

Aangezien sollicitatiegesprekken de enige fase in het wervingsproces zijn waarvoor input van de manager nodig is, is het belangrijk dat ze geen tijd verspillen aan het interviewen van kandidaten die niet geschikt zijn voor hun functie.

Hoe u weet of uw selectieproces werkt

Zoals bij elk goed volume-wervingsproces, is de enige manier om te weten of uw selectiestroom zijn werk doet, het recht hebbenwerving KPI'sdie rechtstreeks betrekking hebben op uw assessments en vergelijk de resultaten voor en na de implementatie van uw nieuwe selectieproces.

Zoals bij elke branche die werknemers inhuurt voor functies per uur, zijn de belangrijkste statistieken om bij te houden bij QSR-werving:

• Kwaliteit van verhuur
• Retentie- en verlooppercentages
• Tijd om te huren

Tijd om aan te nemen is niet gekoppeld aan de kwaliteit van de kandidaten, maar omdat rekrutering in restaurants zo competitief is, is het wel belangrijk. De wervingsoplossing van Harver voor QSR's is zo efficiënt dat u kandidaten vanaf het begin kunt zien vertrekkenfase toepassen om binnen 24 uur te worden aangenomen.

Het meten van uw verloop voor en na het implementeren van uw nieuwe selectiestroom zal u vertellen of uw beoordelingen de vaardigheden opleveren die u nodig hebt voor die specifieke rol.

Evenzo zal het bijhouden van de kwaliteit van de huurstatistieken voor nieuwe medewerkers tijdens de onboarding – evenals hun werkprestaties na de onboarding – u vertellen of uw selectieproces u helpt de juiste mensen aan te nemen.

Wat nu?

Door jezelf te bewapenen met een gegevensgestuurde selectiestroom die is ontworpen met restaurantpersoneel in het achterhoofd, kun je het tijdrovende screeningproces aan de technologie overlaten, zodat je recruiters zich kunnen concentreren op het menselijke aspect van rekrutering.

Harver's software voor het inhuren van volumes is gebouwd om zowel recruiters als kandidaten een snelle, leuke en boeiende ervaring te bieden, dus als u moeite heeft om kwaliteitsvolle fastfoodmedewerkers aan te nemen en te behouden in het huidige QSR-landschap, kunt u hieronder een demo boeken.